Es la cultura organizacional, por encima de los sueldos, lo que hoy atrae al mejor talento. Hay empresas a las que se les dificulta cubrir sus vacantes mientras que, en otras, la gente “muere” por trabajar en ellas. Lo que diferencia a unas de otras es una cultura organizacional mucho más atractiva.

La cultura organizacional se refiere a una serie de elementos compartidos por los miembros de una organización, los cuales favorecen el desempeño individual y colectivo en la medida en que haya fortaleza en ella.  Una cultura organizacional se compone de creencias, valores, hábitos, costumbres y experiencias aplicadas a todos los componentes de una compañía.

El comportamiento de la empresa se verá afectado en la manera en la que se administren o se apliquen esas normas, creencias y hábitos. Generalmente lo que determina una cultura organizacional son: el Propósito, la Misión, la Visión, y las metas organizacionales, todas regidas por determinados valores y criterios de comportamiento.

Para que lo anterior se cumpla, es ideal que en las organizaciones haya una cultura de reconocimiento, crecimiento, tanto profesional como personal, y comunicación. Cuando las personas se sienten reconocidas y sienten que tienen gran impacto en su empresa, su productividad incrementa y la cultura de compromiso se impone. Hay que tener en cuenta que los valores, para que cumplan su objetivo, deben ser valores compartidos. Esto permitirá un mayor sentido coherencia, cohesión y un propósito para toda la organización.

Se debe considerar igualmente que el entorno está en constante cambio, así como el ser humano, por tal motivo una empresa no es permanente. Si no existen cambios internos, se le dificultará mucho más a la organización acoplarse y encajar en el mercado. La gestión del cambio en la Cultura Organizacional es el proceso mediante el cual se gestiona la transición a una nueva realidad, esta gestión procura convencer a los miembros a que logren trabajar en un nuevo contexto que traerá buenos resultados a la organización.

La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los colaboradores querer desear ese cambio.  Lo importante de este paso es que a los miembros de la organización les quede clara la importancia del asunto y la necesidad inmediata de realizar el cambio. El verdadero reto es llegar a convencer a los altos directores y gerentes, ya que estos tienen el completo mando para invertir tanto tiempo como dinero en los cambios que se quieran realizar.

Características de la cultura organizacional

El código de cultura de organizacional debe tener en cuenta estas características:

  • Propósito. El propósito de una empresa es su razón permanente de existir. Es el porqué hace las cosas. La columna vertebral de la cual depende para tomar decisiones ya sea en la vida diaria o cuando el tema es crucial. Con un propósito, se puede discernir entre decisiones que son correctas y generan valor real, de aquellas que son simplemente fáciles o incluso técnicamente elegibles.
  • Misión. Aunque el propósito es algo que permanecerá constante a lo largo de la vida empresarial, habrá diferentes maneras de llevarlo a cabo. La misión es la manera o maneras oportunas de llevar a cabo el propósito en cada etapa de la vida empresarial.
  • Visión. Es la expresión verbal y concreta de lo que la empresa desea ser en el futuro. Básicamente responde a la pregunta “¿qué queremos ser?”. En otras palabras, es el marco de referencia de lo que la empresa quiere llegar a ser en el futuro.
  • Credo. El Credo de una empresa u organización es una declaración que define literalmente sus principios. La organización es libre designar una filosofía de empresa como convicciones o valores éticos. Lo importante es que el credo de la empresa articula lo que ella representa, particularmente con respecto a todos los sectores de la sociedad que tienen un interés en el éxito de la empresa.
  • Ambiente empresarial. Es un entorno que se alimenta de las relaciones entre sus miembros y la actitud que demuestren frente a diversas situaciones laborales.
  • Sentido de identidad. Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de la empresa (y en que la organización, a su vez, los representa)
  • Normas, reglas o lineamientos. Estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada lineamiento una sanción, mientras que otras ya no desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción.

Aunque algunos directivos siguen considerando estos elementos como algo secundario en función de sus objetivos de rentabilidad y beneficios, lo cierto es que las empresas con un Propósito definido, una Misión clara, una Visión retadora, alcanzable y medible; y un credo inspirador, tienen una clara ventaja sobre las demás. Especialmente si tenemos en cuenta que la estrategia por sí misma no es suficiente sin ellos.

Modelos de Cultura Organizacional

Existe una amplia clasificación de los modelos de cultura empresarial. Son muchos autores que han escrito sobre ello; sin embargo, la clasificación más práctica, desde mi experiencia, es la propuesta por Roger Harrison. Los modelos de cultura organizacional que éste plantea son:

  1. Organizaciones orientadas al poder.
    El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado. Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de organizaciones.
    Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se están alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada vez más las compañías que se alejan de este tipo de modelo de cultura empresarial.
  2. Organizaciones orientadas a la norma.
    En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.
    Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, puesto que tiende a ser una compañía con unas normas y valores muy estrictos; sin embargo, las compañías de hoy en día apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo exige la sociedad actual.
  3. Organizaciones orientadas a resultados.
    Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los resultados, las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta por la reducción de costos, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos.
    Hoy en día, la mayoría de las empresas buscan la orientación a resultados, pues es al final es lo que las hace más competitivas en un entorno empresarial cada vez más complicado.
  4. Organizaciones orientadas a personas.
    La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías orientadas a las personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus empleados?

Como vemos, esta clasificación de los modelos de cultura organizacional es muy sencilla y completa.  En la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados sobretodo a resultados y personas, alejándose de culturas más arbitrarias, propias de organizaciones del pasado.

Algunos elementos claves para gestionar la Cultura Organizacional

  1. Pase de la iniciativa a la “acabativa”
    Muchas organizaciones piensan que por tener una misión, una visión y unos valores institucionales, estos constituyen en sí mismo una cultura, pero lo cierto, es que si estos no son diseñados para vivirlos día a día en la compañía nada va a pasar. Es necesario que la intervención de la cultura, sea hecha a conciencia y que garantice una apropiación de los principios desarrollados, solo así se podrá tener una organización coherente.
  2. La comunicación debe usar formatos indicados
    Los tiempos han cambiado y con ellos sus medios de comunicación, es importante asegurarse tanto del contenido, como de la forma en que los entregaremos.
  3. Las acciones deben tener conexiones que las cohesione
    Nunca se debe dejar que la intervención cultural de la organización se desarticule, una comunicación que carece de unidad y actividades que no pueden generar una conexión en las personas al interior de la organización es una fuente de infoxicación (Exceso de información que confunde a las personas que la reciben) y terminará por generar una percepción de desorganización o en el peor de los casos de interpretarse como talleres o actividades sin finalidad.
  4. Los líderes deben ser referente
    Todos somos líderes, familizarizarse con este concepto facilita la apropiación de los conceptos y elementos que componen la cultura. Son los lideres quienes logran que sus compañeros eliminen las barreras del rechazo, desencadenando un contagio social y con él una asimilación natural y voluntaria frente a las nuevas realidades. Estos líderes no siempre serán los ejecutivos o los altos mandos.
  5. Ritos y celebraciones
    El hábito hace al monje, la práctica al maestro y la repetición a la cultura; los ritos son esos momentos que generan una apropiación de los comportamientos deseados, con ellos se empieza a crear el ambiente para que crezca de manera natural la cultura deseada, ya que  gracias a estos se realiza una repetición consciente y por ende una asimilación voluntaria de estos elementos.

Por último, hay que tener presente que un Direccionamiento estratégico claramente establecido, con indicadores y métricas retadoras y alcanzables, facilita determinar los valores por los cuales se regirá la organización. Una visión a mediano y a largo plazo de la empresa permiten la creación de una estrategia para ejecutar las acciones que facilitarán el logro de la visión a mediano y largo plazo.  Tan importante como tener la visión a mediano y largo plazo, es comunicarla a toda la organización para que haya claridad sobre el porqué de la intervención a la cultura de la empresa.

Por: Juan Lobo
Recopilación de varias fuentes

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